Eluned Morgan, y Gweinidog Iechyd a Gwasanaethau Cymdeithasol
Yn dilyn y newyddion diweddaraf a roddais ichi yr wythnos diwethaf, mae trafodaethau â’r undebau llafur wedi parhau o ddifrif. Hoffwn ddiolch i gydweithwyr yn yr undebau llafur sydd wedi gohirio gweithredu diwydiannol er mwyn caniatáu i'r sgyrsiau ystyrlon hyn barhau.
O ganlyniad i'r trafodaethau hyn, rydym wedi llunio pecyn terfynol o fesurau. Mae RCN, RCM, Unsain, CSP, GMB, BMA, BAOT a SOR wedi cytuno i'w cyflwyno i'w haelodau a fydd yn y pen draw yn gwneud penderfyniad ynghylch a ddylid derbyn y cynnig ai peidio. Hoffwn achub y cyfle hwn i annog aelodau sydd ag unrhyw gwestiynau am y cynnig i siarad â'u cynrychiolwyr yn yr undebau llafur.
Mae'n bwysig bod yn glir mai'r cynnig hwn yw'r uchafswm y gallwn fforddio ei wneud ar gyfer cynnig cyflog 22/23 ac rydym wedi bod yn agored ac yn dryloyw am ein cyfyngiadau ariannol gyda'n partneriaid cymdeithasol. Oherwydd cyfyngiadau’r fframwaith cyllidol y mae Llywodraeth Cymru'n gweithredu ynddo, dim ond tan ddiwedd mis Mawrth y mae'r cyllid ar gyfer y costau yn y flwyddyn ariannol hon ar gael. Y gwir amdani yw, os caiff y cynnig hwn ei wrthod, ni fydd modd inni wneud unrhyw gynnig cyflog uwch ar gyfer 22/23.
Os bydd Llywodraeth y DU yn gwneud cynnig uwch i staff y GIG yn Lloegr sy'n golygu y bydd swm canlyniadol Barnett (sef swm cymesur o arian ychwanegol) yn dod i Gymru, rwy’n ymrwymo i wneud cynnig cyflog pellach i staff GIG Cymru, yn amodol ar drafodaethau gyda’r undebau llafur.
Mae hyn yn golygu, os caiff y pecyn hwn ei dderbyn, y bydd y rhai ar waelod Band 5, sy'n cynnwys nyrsys a gweithwyr gofal iechyd proffesiynol eraill sy’n dechrau ar eu gyrfa yn GIG Cymru, wedi cael cyfanswm codiad cyflog o 8.62% (7.12% yn gyfunedig) ar gyfer y flwyddyn ariannol hon, 2022/23, ac y bydd ein staff ar y cyflog isaf wedi cael codiad cyflog o 14.15% (12.65% yn gyfunedig).
Rwy’n deall nad yw'r streic yn ymwneud â thâl yn unig, ac felly rydym hefyd wedi datblygu pecyn o fesurau eraill sy’n anelu at wella rhai o'r pethau sy'n peri rhwystredigaeth i'n gweithlu. Rwy’n mawr obeithio y bydd yr elfennau nad ydynt yn ymwneud â thâl yn rhoi sicrwydd digonol o'n hymrwymiad i wella recriwtio a chadw staff ac iechyd a lles staff.
Rydym eisoes wedi dechrau ar y broses adolygu cyflogau ar gyfer y flwyddyn ariannol nesaf ac rwyf wedi ymrwymo i ddarparu codiad cyflog teg i'n gweithlu y flwyddyn nesaf fel rhan o'r broses honno, ar ben y 1.5% a gaiff ei gyfuno yn y raddfa gyflog fel rhan o'r cynnig eleni. Rwyf wedi gwrando ar yr undebau llafur a chlywed sut y maent wedi colli hyder ym mhroses y Corff Adolygu Cyflogau (PRB) ac rwy’n ymrwymo i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i ddylanwadu ar newidiadau i'r broses PRB ar gyfer y blynyddoedd i ddod.
Er ein bod wedi sefydlu trefniadau partneriaeth gymdeithasol cryf yng Nghymru mae'n bwysig bod y cytundebau sydd wedi’u gwneud yn cael eu rhoi ar waith yn gyson ledled Cymru. Gan hynny, fel rhan o'r cynnig hwn, byddwn yn creu Hyb Cytundeb Partneriaeth i ledaenu cytundebau, olrhain cynnydd, a dwyn y sefydliadau perthnasol i gyfrif am gyflawni a chydymffurfio â thelerau ac amodau, fel y gall pob un ohonom fod yn hyderus y byddwn yn cyflawni'r hyn yr ydym wedi'i addo.
Rwyf innau a Llywodraeth Cymru wedi ymrwymo i sicrhau y bydd GIG Cymru’n dal yn wasanaeth cyhoeddus, di-dâl i bawb, sy’n darparu gwasanaethau yn fewnol cyn belled ag y bo hynny'n ymarferol bosibl. Mae sicrhau cynnig cyflog teg i'n gweithlu sy’n cefnogi darparu gwasanaethau iechyd i bobl Cymru ar y naill law a gwerth i'n trethdalwyr ar y llaw arall yn ganolog i'r weledigaeth hon.
Cyflog
Mae'r cynnig cyflog terfynol hwn yn cynnwys 3% yn ychwanegol – 1.5% ohono’n gyfunedig a 1.5% heb fod yn gyfunedig, felly bydd mewn pecynnau cyflog o flwyddyn i flwyddyn. Mae hyn ar ben argymhellion y Corff Adolygu Cyflogau, sydd wedi'u gweithredu'n llawn eisoes. Bydd y cynnig hwn yn cael ei ôl-ddyddio i fis Ebrill 2022.
Elfennau heblaw cyflog
- Lwfans oriau anghymdeithasol – bydd hwn yn cael ei adfer (ar unwaith) ar ôl tair wythnos o absenoldeb salwch (gostyngiad o 50% o chwe wythnos). Bydd rhagor o waith yn cael ei wneud mewn partneriaeth gymdeithasol dros y 12 mis nesaf gyda'r nod o leihau hyn ymhellach. Byddwn hefyd yn gweithio mewn partneriaeth gymdeithasol i edrych ar y ffordd mae’r polisi'n cael ei weithredu er mwyn sicrhau tegwch, sicrhau bod anafiadau yn y gwaith yn cael eu cydnabod yn briodol, ac nad oes gwahaniaethu’n digwydd yn erbyn staff yn unol â Deddf Cydraddoldeb 2010.
- Dilyniant gyrfa - Rydym am helpu’n gweithlu i gael dilyniant yn eu gyrfa. Byddwn yn adolygu’r trefniadau dilyniant, gan ddechrau ȃ dilyniant nyrsys a gweithwyr gofal iechyd proffesiynol eraill o fand 5-6. Bydd hyn yn cynnwys, ymysg pethau eraill, datblygu fframwaith ar gyfer dilyniant gyrfa erbyn Haf 2023. Mae gwaith eisoes yn mynd rhagddo i edrych ar gynllun praeseptiaeth nyrsio y gellir ei ddefnyddio i ddatblygu cynlluniau tebyg ar draws grwpiau proffesiynol eraill. Mae'r cam gweithredu hwn wedi'i gynnwys y Cynllun Gweithredu Cenedlaethol ar gyfer y Gweithlu ac mae disgwyl iddo gael ei gwblhau erbyn mis Ebrill 2023.
- Adfer lefelau cyflogau - Rydym wedi ymrwymo i'r egwyddor o adfer cyflogau yn ôl i lefelau 2008 ac i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i wneud cynlluniau ymarferol i gyrraedd y nod hwn. Bydd hyn yn cynnwys, ymysg pethau eraill, dylanwadu ar brosesau Llywodraeth y DU a'r Corff Adolygu Cyflogau.
- Oriau gwaith - Byddwn yn sefydlu gweithgor i edrych ar ymarferoldeb a goblygiadau lleihau oriau yn yr wythnos waith i staff Agenda ar gyfer Newid. Bydd y gweithgor yn cyflwyno adroddiad erbyn Hydref 2023. Bydd yn edrych ar y nod o symud i wythnos waith 36 awr heb golli enillion, gan ystyried materion a fydd yn cynnwys darpariaethau gwasanaethau, lefelau staffio diogel, lles staff, a chostau.
- Lleihau'r defnydd o staff asiantaeth - Rydym wedi ymrwymo i weithio mewn partneriaeth gymdeithasol i leihau'r ddibyniaeth ar weithwyr asiantaeth drwy gynyddu’r cymhellion yn swyddi’r GIG e.e. cyflog wythnosol, oriau ar sail blwyddyn, oriau ychwanegol.
- Strategaeth cadw staff – Gwella lefelau cadw ar draws pob proffesiwn drwy weithredu a monitro'r argymhellion yn y canlynol: -
- Y Cynllun Gweithredu Cenedlaethol ar gyfer y Gweithlu
- Y Cynllun Cadw Staff Nyrsio, sydd i’w gyhoeddi fis Ebrill 2023.
- Unrhyw strategaethau cadw staff gan grwpiau proffesiynol eraill, gan gynnwys adolygu’r adroddiad Birth-rate Plus gyda'r nod o weithredu ei argymhellion.
- Gweithio hyblyg - Ymrwymiad i weithredu polisi Cymru gyfan ar weithio hyblyg erbyn diwedd 2023, gan weithio tuag at yr egwyddor bod derbyn trefniadau gweithio hyblyg yn dod yn arfer diofyn ar draws y gweithlu, oni bai bod rhesymau clir dros eu gwrthod.
- Ymddeol a dychwelyd – Byddwn yn cyflwyno polisi Cymru gyfan ar ymddeol a dychwelyd erbyn diwedd 2023. Byddwn yn cyflwyno sylwadau ar y cyd, mewn partneriaeth gymdeithasol, i Lywodraeth y DU er mwyn archwilio opsiynau ar gyfer newidiadau rheoleiddio o ran hyblygrwydd pensiynau yn y dyfodol i helpu i gadw pobl ac i hwyluso ymddeol yn gynnar.
- Iechyd a lles – gweithio mewn partneriaeth gymdeithasol i ddarparu rhaglen o newidiadau sy'n gwella profiad unigolion o waith, gan gynnwys –
- Cefnogaeth i unigolion er mwyn galluogi pobl i aros mewn gwaith neu ddychwelyd ar ôl absenoldeb cyn gynted â phosibl.
- Sicrhau bod cefnogaeth ar gyfer lles meddyliol staff yn cael ei drin yn gyfartal ȃ chymorth lles corfforol.
- Ffocws ar adleoli (gan gynnwys gweithio ar draws ffiniau) yn hytrach nag absenoldeb salwch pan fydd hyn yn briodol.
- Gweithredu'r siarteri Fatigue and Facilities a Midwives Caring for You yn llawn.